El anteproyecto de Ley del Código de Trabajo, en su segundo libro, el cual se refiere al derecho individual de trabajo, define con precisión los instrumentos y procedimientos mediante los cuales se establece de manera formal la relación de trabajo individual, garantizando los derechos de las personas trabajadoras y estableciendo las obligaciones de los empleadores.
La normativa establece que la relación de trabajo individual se formaliza por medio de tres vías principales: el contrato de trabajo, la designación o nombramiento para cargos que requieren competencias laborales adicionales, y la elección para funciones específicas reguladas por una legislación especial. Asimismo, los funcionarios y otros trabajadores designados formalizan su vínculo laboral mediante un nombramiento, de acuerdo con su normativa específica.
PRESUNCIÓN DE RELACIÓN LABORAL Y FORMALIZACIÓN TARDÍA
Uno de los aspectos más significativos es la presunción de la relación de trabajo. Si el empleador omite formalizar por escrito el contrato o la designación, se presume que existe una relación laboral desde el momento en que la persona comienza a ejecutar sus labores con conocimiento y sin oposición del empleador.
En estos casos, la persona trabajadora tiene derecho a disfrutar de todos los beneficios derivados de esta relación desde el inicio. El empleador queda obligado a formalizar la relación una vez que esta sea reconocida por los órganos de solución de conflictos laborales o por la vía jurisdiccional.
EL CONTRATO DE TRABAJO, UN ELEMENTO CENTRAL
La relación de trabajo se materializa fundamentalmente por medio del contrato de trabajo individual, que es un acuerdo entre la persona trabajadora y el empleador. Por este, la persona se compromete a cumplir eficientemente con la labor pactada, observar la disciplina y mantener las competencias requeridas.
A cambio, el empleador se obliga a pagar una remuneración proporcional, garantizar condiciones de trabajo adecuadas y asegurar el pleno disfrute de los derechos laborales y de seguridad social.
FORMALIDAD Y CONTENIDO DEL CONTRATO
El contrato de trabajo debe celebrarse por escrito, con copias para ambas partes. Excepcionalmente, para actividades emergentes, eventuales, de cosecha o servicios a la población, el contrato puede ser verbal por un periodo que no exceda los 90 días, debiendo formalizarse por escrito una vez vencido este plazo.
El contenido del contrato debe incluir, como mínimo, la identificación completa de las partes, la fecha de inicio y el tipo de contrato, el cargo y las obligaciones, las competencias requeridas, el lugar de trabajo (con especificaciones para el teletrabajo y trabajo a distancia), el régimen de trabajo y descanso, la jornada laboral, el monto y la periodicidad de la remuneración, información sobre riesgos laborales, y la fecha y firma de ambos.
Las partes pueden incluir cláusulas adicionales, siempre que no contravengan la Ley. Se permite la firma digital, obligándose el empleador a entregar una copia digital e incluir una impresa en el expediente laboral.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
La legislación reconoce varios tipos de contrato, en función de la naturaleza de la actividad:
- Por tiempo indeterminado: para labores permanentes, sin fecha de terminación expresa.
- Por tiempo determinado: para labores eventuales o emergentes, servicio social, periodo de prueba, sustitución temporal de personal y cursos de capacitación para nuevas incorporaciones.
- Para la ejecución de un trabajo u obra: para labores eventuales medibles en un periodo específico, que concluye al finalizar esa obra.
- Se prohíbe expresamente utilizar el contrato por tiempo determinado para labores de carácter permanente, salvo para sustituir al titular de un cargo con la relación laboral suspendida por causas justificadas.
CONTRATO PARA LABORES CÍCLICAS O DE TEMPORADA
Para actividades con demanda fluctuante en ciertos periodos del año, se utiliza el contrato por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada. La remuneración se paga solo en el periodo efectivamente laborado. En el periodo interciclo, la relación de trabajo se suspende sin pago de remuneración, reanudándose al comenzar el nuevo ciclo. Durante este intervalo, la persona trabajadora tiene derecho a laborar en cualquier otro sector.
La solicitud para utilizar este tipo de contrato debe ser fundamentada ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (para el sector estatal) o ante el Instituto Nacional de Actores Económicos no Estatales (para el sector no estatal), consultándose a la organización sindical correspondiente. Su aprobación, a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, considera que la actividad, sea permanente pero cíclica, esté directamente relacionada con estaciones o periodos del año (como la agricultura, el turismo, etc.) y que requiera preservar una fuerza de trabajo con conocimientos específicos.
PERSONAS TRABAJADORAS DE CONFIANZA
Se consideran personas trabajadoras de confianza aquellas cuyo cargo presupone un vínculo de confianza con el jefe que los designa. Entre ellas se incluyen quienes ejercen funciones de administración, dirección, vigilancia y control sobre otros trabajadores o recursos, y aquellas que, por la naturaleza de su actividad y nivel de dirección, requieren ser confiables, como secretarias ejecutivas y choferes de altos cargos.
Estos puestos exigen competencias adicionales de confiabilidad y discreción. La confiabilidad implica un mayor nivel de responsabilidad y una relación cercana con la autoridad que los designa.
La discreción consiste en no divulgar hechos, actos o circunstancias de los que se tenga conocimiento por la naturaleza del cargo. Antes de su designación, deben cumplir un periodo de prueba.
Vencido exitosamente el periodo de prueba, la relación laboral se formaliza de manera definitiva mediante una Resolución o escrito fundamentado, que contiene los mismos elementos de un contrato de trabajo, incluyendo las competencias adicionales de confianza. La notificación de esta resolución implica la aceptación del cargo y su carácter indeterminado.
Los jefes de entidad, de acuerdo con la organización sindical, pueden definir otros cargos con funciones similares bajo diferente denominación que también se consideren de confianza, incorporándolos al convenio colectivo de trabajo.
PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es el tiempo en el que la persona trabajadora demuestra su capacidad para el cargo y el empleador verifica esa capacidad, garantizando las condiciones necesarias. Su duración oscila entre 30 días y 180 días, determinándose en el convenio colectivo según la complejidad del puesto.
Durante este periodo, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral. El empleador es responsable de organizar y planificar la evaluación, estableciendo las competencias que se deben comprobar y realizando un análisis sistemático del desempeño.
Si al vencimiento del plazo la persona continúa trabajando con conocimiento y sin oposición del empleador, la relación se formaliza automáticamente por tiempo indeterminado. No se exige periodo de prueba para contratos por tiempo determinado, por obra o servicio social, entre otros casos.